운송특수고용노동자의 근로자성에 대한 연구 - 운송 특수고용노동자의 근로자성에 대한 연구 레폿 NF

운송특수고용노동자의 근로자성에 대한 연구 - 운송 특수고용노동자의 근로자성에 대한 연구 레폿

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운송특수고용노동자의 근로자성에 대한 연구 - 운송 특수고용노동자의 근로자성에 대한 연구

운송특수고용노동자의 근로자성에 대한 연구 - 미리보기를 참고 바랍니다.

운송 특수고용노동자의 근로자성에 대한 연구

1. 노무이용자가 가지는 권한

판례는 종래 사용종속관계의 판단에 있어 일단 근로계약관계가 성립한 이후의 지휘명령관계를 주로 살피고, 해당 근로관계의 성립과 종료에서 나타나는 타인결정성에 대해서는 주목하지 않았다. 그러나 노무이용자(기업)가 노무공급관계의 성립 및 종료에 대한 주도권을 가지고 있다는 점은 사용종속관계를 보여주는 중요한 지표이다. 특수고용형태에서도 일정한 자격에 대한 심사와 업무수행내용의 일방적 결정이라는 징표가 나타날 뿐 아니라, 다양한 불이익처분 및 계약해지권을 통해 업무수행과정을 지휘?감독하고 있다.

따라서 노무공급관계의 형성과 존속에 관하여 노무이용자가 주도권을 가지고 있거나, 계약서, 업무지침, 복무규정 등 명칭을 불문하고 업무수행내용이 정해지고 이것을 위반하였을 때 사실상의 불이익이 가해진다면 사용종속관계를 인정해야 한다. 화물운송 특수고용노동자의 경우에 있어서도 회사가 일방적으로 계약해지권한을 행사하고 있음이 조사에서 드러났다. 이처럼 노무이용자가 임의로 또는 짧은 고지만으로 노무공급관계를 해지할 수 있는 권한을 가지고 있다면 종속성을 추정하는데 중요한 고려요소가 될 것이다.

2. 포괄적 의미의 지휘감독권

판례는 사용종속관계 판단에 있어서 “업무수행과정에서 사용자로부터 구체적, 직접적 지휘?감독을 받는가” 여부, “근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는가 여부” 등과 같이, 좁은 의미의 인적 지휘명령성을 기준으로 판단하고 있다. 반면 사용자가 실시하는 교육에의 참가 의무, 업무실적에 대한 통제 등은 위탁계약의 이행과정이거나 회사가 위탁자의 지위에서 행하는 최소한의 지시에 불과하다고 보았다. 그러나 외근형노동이 주된 업무인 경우 업무수행과정 그 자체에 대한 지휘?감독에는 한계가 있기 때문에 대신 업무수행방식의 표준화, 일상적 교육, 체계적인 보고 및 모니터링 체계, 업무실적에 대한 감독 등을 통한 지휘?감독이 체계적으로 이루어지게 된다. 근무시간과 근무장소의 지정 여부와 관련해서도 ‘위탁계약서’상에 정함이 없을 뿐이고 실제로는 일일업무수행 일정에 따라 근무시간?근무장소가 정해지는 것이 보통이다.

1997년 개정을 통해 근로기준법에 ‘선택적 근로시간제’(제51조), 사업장밖 근로에 대한 ‘근로시간계산의 특례’(제56조) 등의 규정이 신설되었음을 고려한다면, 종래 정규직 노동자의 근무시간?근무장소의 고정된 유형을 잣대로 사용종속관계를 판단하는 것이 현실에 부합하지 않는다는 사실을 알 수 있다. 따라서 업무수행과정에 대한 전통적 방식의 지휘?감독이 없다는 것이 사용종속관계를 부인하는 근거가 될 수 없고, 반대로 교육참가의무, 업무수행지침에의 복종의무, 성과급제를 통한 통제 등이 있다는 것은 근로자성을 확인하는 지표가 될 것이다.

운송 특수고용노동자의 경우 업무수행과정 자체에 대한 통제는 미약하지만 운송구간 및 배차순서에 관한 통제는 존재한다. 운송업의 특성상 운송구간 및 운송순서에 대한 통제만 이루어진다면 구체적인 업무수행과정(즉 어떠한 경로를 이용하고, 어떤 속도로 차량을 운행할 것인가 등)에 대한 통제는 불필요하다고 할 수 있다.

3. 보수에 관한 사항

판례는 종래 보수 중 기본급 내지 고정급이 정하여져 있는지 여부, 휴업기간 중 보수가 지급되었는지 여부 등을 중요시하여 보수가 근로시간이 아닌 업무실적에 따라 결정되는 경우에는 근로자성을 부정하고 있다. 그러나 이것은 연봉제 등의 확산으로 통상의 노동자의 임금도 업무실적에 따라 지급되는 사례가 늘고 있을 뿐 아니라, 성과에 기초한 보수체계가 노동자를 통제하는 새로운 방법으로 등장하고 있는 현실을 간과한 것이다. 게다가 근로기준법 제46조는 “사용자는 도급 기타 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에 대하여는 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다”라고 규정하고 있는데, 이것은 보수의 결정 및 지급방식이 사용종속관계 판단에 주요요소가 될 수 없음을 반증하는 것이다.

또 하나 법원이 간과하고 있는 점은 특수고용형태에 있어서 도급제 임

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