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선발 관리 전반의 세부 검토

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Ⅰ. 선발의 의의와 방침

1. 선발의 의의

선발이란 모집활동을 통해서 응모한 자 중에서 조직이 필요로 하는 자질을 갖춘 사람을 선별하는 과정이다. 선발은 조직에 꼭 필요한 사람만 추려내는 과정이므로 모집에 비해 방어적·소극적 활동이다.

2. 선발의 중요성

선발활동에서의 핵심은 「직무-지원자」간의 적합성을 그 기준으로 삼아야 한다. 그렇지 못할 경우 능력초과 현상 등이 발생하여 직무불만족, 보상불만족 등으로 인한 사기저하와 나아가 이직으로까지 연결될 수 있다. 또한 능력부족현상이 발생할 경우 기업으로서는 경쟁력 저하와 비용의 증대를 감수해야 한다.

3. 선발방침

(1) 선발의 접근 방법

1) 직무중심 접근법

직무명세서를 기준으로 그 직무를 가장 만족스럽게 수행할 수 있는 적격자를 선택하는 방법이다. 이 방법은 선발과정에서 대상 직무를 중심으로 실제기술, 실제경험, 현재의 실적가능성을 강조한다.

2) 경력중심 접근법

경력을 ...선발 관리 전반의 세부 검토

Ⅰ. 선발의 의의와 방침

1. 선발의 의의

선발이란 모집활동을 통해서 응모한 자 중에서 조직이 필요로 하는 자질을 갖춘 사람을 선별하는 과정이다. 선발은 조직에 꼭 필요한 사람만 추려내는 과정이므로 모집에 비해 방어적·소극적 활동이다.

2. 선발의 중요성

선발활동에서의 핵심은 「직무-지원자」간의 적합성을 그 기준으로 삼아야 한다. 그렇지 못할 경우 능력초과 현상 등이 발생하여 직무불만족, 보상불만족 등으로 인한 사기저하와 나아가 이직으로까지 연결될 수 있다. 또한 능력부족현상이 발생할 경우 기업으로서는 경쟁력 저하와 비용의 증대를 감수해야 한다.

3. 선발방침

(1) 선발의 접근 방법

1) 직무중심 접근법

직무명세서를 기준으로 그 직무를 가장 만족스럽게 수행할 수 있는 적격자를 선택하는 방법이다. 이 방법은 선발과정에서 대상 직무를 중심으로 실제기술, 실제경험, 현재의 실적가능성을 강조한다.

2) 경력중심 접근법

경력을 쌓아가는 과정에서 중장기적으로 발휘하는 능력을 중시, 지원자가 직무명세서상의 자격요건 일부를 갖추지 못하더라도 잠재능력 있으면 선발하는 방법이다.

3) 기업문화 중심 접근법

해당 기업의 체질에 맞는지를 주요기준으로 삼는 방법이다.

(2) 선발방법의 결정

1) 종합적 평가법

지원자가 선발의 모든 단계를 거치게 하여 각 단계에서 획득한 점수를 합계하여 선발하는 방침.

비용이 많이 들지만 우수지원자를 놓칠 위험성이 낮다. 지원자가 적은 중소기업에서 선호한다.

2) 단계적 제거법

선발의 각 단계마다 지원자의 자격수준이 미달할 경우 탈락시키는 방법으로 비용이 적게 들지만 우수지원자를 탈락시킬 위험성이 높다. 지원자가 많은 대기업에 적합

4. 선발과정

1) 예비면접

예비면접의 목적은 선발과정을 본격적으로 시작하기 전에 결격사유가 있는 지원자를 탈락시키는 것이다.

2) 서류전형

지원자가 제출한 지원서의 내용을 평가하는 과정. 학점, 자격증 소지여부 등 미래의 성과와 관련이 있는 지원서 항목에 대한 평가를 실시한다.

3) 선발시험

심리검사, 필기시험, 실기시험 등을 통해 지원자가 가지고 있는 능력 및 개인적 특성을 측정

4) 선발면접

기업이 지원자를 상대로 면접을 통해 지원자가 가지고 있는 능력 및 개인적 특성 등을 파악하는 활동이며 기업은 이러한 과정을 통해 기업 및 고용조건(급여, 승진 등)에 대한 정보를 지원자에게 제공하게 된다.

5) 경력조회

지원자가 과거의 행적에 대해 확인하는 과정, 즉 지원서나 이력서에 기재된 지원자의 학력, 직무경험, 자격증 획등 등이 사실인지를 밝히는 활동. 특히 경력사원을 채용하는 경우 전 직장에서의 근무태도, 퇴직 사유 등에 대한 정보는 유용한 자료가 된다.

6) 신체검사

지원자가 미래의 직무를 수행하는데 적합한 신체적 조건을 갖추었는지를 확인하는 과정을 의미한다.

Ⅱ. 선발도구의 유형

1. 바이오 데이터

바이오 데이터(bio-data)는 이력서, 지원서, 면접 등을 통하여 획득된 개인의 신상에 관한 모든 것으로 검증 가능한 것뿐만 아니라 검증 불가능한 것까지도 포함한다. 바이오 데이터에 관한 검토는 우선적이며 필수적인데 무엇보다도 바이오 특징과 직무특징이 적합해야 할 것이다.

2. 선발시험

기업이 많이 도입하고 있는 대표적인 선발시험으로 능력검사, 성격 및 흥미도 검사, 실무능력검사, 등이 있고, 최근에는 지능, 적성검사로 IQ검사뿐 아니라 EQ검사 등도 활용되고 있다.

(1) 능력검사(ability test)

능력검사는 지원자가 해당 직무에 대해 훈련을 받을 경우 그 직무를 배울 수 있는 능력 또는 잠재능력을 측정하는 것으로 지원자가 해당 직무에 관한 능력이 없는 경우에 유용.

검사목적에 따라 직무수행능력 뿐만 아니라 학습능력을 측정하는 인지적 능력 검사, 협동심을 측정하는 사이코모토검사, 직무지식 검사 등으로 구분.

(2) 성격 및 흥미도 검사(personality and interest tests)

지원자의 동기부여 정도를 측정하기 위한 방법이다. 개인의 흥미는 비교적 장기적으로 지속되는 요소이므로 산업분야에 따라 종업원의 직무수행 성공 여부를 훌륭히 예측할 수 있다.

(3) 실무능력 검사(work sample test) - 성취도 검사

지원자로 하여금 직무의 대표적 과업을 수행하도록 하고 그 성취도를 검사하는 방법. 이 검사의 장점이 예측력이 높고 테스트에 대한 지원자의 부정적인 영향을 줄여 수용성이 높다는 것이다.

3. 선발면접

(1) 의의

선발면접은 면접자와 피면접자 사이에 정보를 교환하는 목적지향적인 대화이며 동시에 선발시험과 함께 지원자를 평가하는 유용한 수단이다.

(2) 목적

① 불명확한 지원서의 항목을 명료화시킨다.

② 지원서에 나와 있지 않은 정보를 수집한다.

③ 지원자에게 기업을 마케팅하여 우수지원자가 타기업으로 가지 않도록 유도한다.

(3) 종류

① 구조적 면접

직무명세서 기초로 질문항목 미리 준비하여 면접자가 피면접자에게 질문하는 것이다.

② 비구조적 면접

특정한 질문서 목록없이 면접자가 중요하다고 생각하는 내용을 질문하는 면접형태이다. 비구조적 면접은 노련한 면접자가 요구된다.

(4) 방법

① 집단 면접

피면접자가 복수가 되는 경우이며, 시간이 절약되고 여러 명을 동시에 관찰할 수 있어 비교가 용이하며 우수 지원자를 쉽게 파악할 수 있으나, 개별 지원자가 갖고 있는 특수한 면을 파악하는 데는 제한적이다.

② 위원회 면접

다수의 면접자가 한 명의 피면접자를 평가하는 방법이다. 한명에 대해 여러 명이 관찰하므로 신뢰도가 높은 반면, 피면접자가 심리적으로 위축되는 경우는 신뢰도가 낮아질 수도 있다.

③ 스트레스 면접

면접자가 지원자의 약점을 공개적으로 비난할 때 이에 대한 피면접자의 반응을 관찰하는 방법이다. 이 방법은 스트레스 처리능력을 테스트하는데 주안점을 두는 것으로서 기업의 특수 직무에 대한 지원자에게 적용할 수 있으나 지원자가 선발에서 탈락한 경우 해당 기업에 대한 반감을 강하게 가질 수 있다는 것이 약점이다.

④ 블라인

[문서정보]

문서분량 : 4 Page

파일종류 : HWP 파일

자료제목 : 선발 관리 전반의 세부 검토

파일이름 : 선발 관리 전반의 세부 검토.hwp

키워드 : 선발,관리,전반,세부,검토,전반의

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